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要想听懂领导的话,先学会提问吧  
发布时间: 2017-01-05 14:38:31    

 

 


获得完美的聆听,并不是工作的目的。

要解决问题,我们必须超越讲述者自身原有的认识水平,对所谓的问题完成深刻、全面的剖析,才能看到现象的本质,抓住事实的核心。这就需要我们有效地提出一些引导性问题来与对方共同进行思考:由表及里、由浅入深、由此及彼。

这需要应用一些发问的技术工具,主要包括三个方面:

一问事实
1
这里,5W2H是一种简单高效的提问工具。对于任何一项工作或任务或事故,首先都可以从时间(time)、地点(where)、人员(who)、内容(what)、原因(why)等5W提出对于事实的基本描述。

其次,再补充问2H进行细节质疑,即事件怎么一步一步发生的过程(how),关于事件各方面的应有的量化测定或描述(how much)。

这种看似有点机械、可笑,甚至天真的问话和思考办法,常常可使基本事实浮出水面。这就是复杂的事情需要简单化。

进一步,简单的事情需要专业化。结合工作涉及的专业领域、业务范围,我们应该都可以找到一些非常实用的陈述表格、介绍模板、评估程序等,作为梳理事实的辅助工具。在完成聆听之后,按照这些表格、模板、程序的指引,进行结构化的提问,就能够使得问题逐步系统化、深刻化。

二问观点
2
在基本掌握事实的基础上,教练需要将提问方向转移到对方身上,询问对方对有关问题的个人感悟、体会和认识。这里不需要事实和逻辑的支撑,只需要对方的真实想法。

这时候,优秀教练常常是开放式提问、封闭式提问交替进行,假设情景提问与选择情景提问互为补充。目的就是帮助对方形成完整的观点,而不管这些观点正确、适宜与否,是否符合组织的利益。

问逻辑
3
有了清晰的事实,有了明确的观点,教练就可以围绕事实与观点之间的逻辑关系展开一系列提问。

这时候可能会得到逻辑关系的有力支撑,也可能会使得逻辑关系明显矛盾。符合逻辑的事实与观点就成立,不符合逻辑的事实和观点就需要修正:或是事实掌握得不完整,或是观点不够准确。

经过这样的事实—观点—逻辑手段,最后得到的结论应该是我们团队整体的心智模式的能力极限了,达到或接近于完成了一次完美的诊断,达到或接近于找出、找准了核心问题所在。

显然,发问是教练式沟通的关键环节所在,难度很大,所以是领导和管理者的关键技能之一。

 

 

 
 
 
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